【压缩机网】现代社会什么最金贵？毋庸置疑，必然是人才。一家企业的强大，与企业规划、产品方向分不开，与老板的眼光、格局分不开，更与人才的积累与团队的建设分不开。随着市场形势转变和企业竞争元素多元化，人才已经成为压缩机行业最稀缺的资源，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用。毕竟，再美好的宏伟蓝图，再远大的战略规划，都需要人才团队通力合作并落地实施，否则就是镜中花、水中月。

 

　　国内压缩机行业的人才现状

　　在压缩机行业，从职业特性角度可以将人才分为：技术人才、销售人才和管理人才。这其中，技术人才又可根据工作特点分为以脑力劳动见长的技术研发人才和以动手能力见长的制造/维修人才；管理人才从其管理对象和所长来分，可分为技术管理和销售管理。当然，还有事务比较复杂的综合管理岗位。至于其他如财务、人力资源、采购等岗位人才，虽也是构成企业团队非常重要的一环，但与压缩机业务相去较远，暂不讨论。

　　从人才所指对象来看，不同的时期侧重有所不同。比如，在十年之前的压缩机行业，由于当时国内压缩机生产企业，多以外购公版主机进行组装的螺丝刀工厂为主，产品技术含量低，市场需求大，因此，企业的重心就在于销售，销售精英就是人才。随着市场的发展和技术比重加强，现在的人才以技术与销售并重为主。至于综合管理类人才，则始终抢手。

　　人才匮乏是目前整个压缩机行业都存在的问题，在业内互挖人才的现象很普遍。国内设置压缩机专业的院校较少，目前的压缩机制造业因为利润太低导致人才待遇相对较低，专业院校毕业学生也不愿意到中小型企业去工作，大多愿意留校或在业内数家头部大公司就业，甚至改行。因此，规模属于中小型的压缩机企业很难招聘到受过专业教育培训的技术人员，即使下大力气招聘到或培养出业务熟练、能够独当一面的人才，也很容易跳槽出走。由此，一方面造成人才匮乏，一方面又打击了企业进行人才培养的积极性。人才匮乏的现状反过来又限制了行业与企业的发展。

 

　　中小型压缩机企业人才流失的影响

　　我们要清楚的认识到，人才问题是企业的核心问题。人才的流失就是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。所以，如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

　　据预估，目前国内一些压缩机企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来较大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡，其对企业的影响也不可小觑。

　　1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

　　在压缩机企业中，流动最频繁的往往是销售人员、技术人员、管理人员等对企业发展比较重要而行业需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等资源很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

　　比如，业内一些技术人员被挖后，被挖人员就将自己的技术到处兜售，造成市场上的压缩机产品、技术雷同。而业内销售精英被挖走或自立门户后，带走大批客户和市场的例子更是数不胜数。

　　2.人才流失会增加企业的经营成本

　　人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

　　与快消品三两天即可上手不同的是，压缩机作为一种较为复杂的机械设备，不管是市场销售还是售后维修、技术研发，都需要拥有一定的理工功底和计算统筹能力，这些基本技能的掌握和运用，不是三两天的短训就可以完成的，对于大客户、大型机以及合同能源管理等更为复杂的应用环节，甚至入行两三年也还是新人。所以说，由于压缩机人才的培养成本很高，人才流失所造成的损失也就大了很多。

　　3.人才流失会影响企业员工士气

　　人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

　　4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高

　　压缩机行业虽然是一个开放的市场，但是人才流失大多会在本行业内发生，尤其是那些实力又强又积攒到了一定人脉、市场、技术资源的精英人才（职业经理人），更不愿意放弃压缩机事业去从零开始。他们或是自己创业或是流向竞争对手企业，无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。

　　压缩机行业大量的代理商老板以及不少近些年新成立的生产厂家，都是从老东家那里学到本事后自立门户。甚至以前有某压缩机企业被称为“黄埔军校”，可见人才流失严重之程度；而总经理、副总、总监级别的职业经理人跳槽，更是屡见不鲜。

 

　　中小型压缩机企业人才流失原因的分析

　　1.缺乏良好的企业文化

　　大多数中小型压缩机企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，企业重大事件懒得关注，集体活动兴致不高，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　2.薪酬、福利待遇相对较差

　　对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多压缩机企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才薪资水平很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

　　3.工作、生活环境有待改善

　　存在的问题主要有：技术工人工作环境差，尤其是售后维修等一线人员，常年24小时待命，经受严寒酷暑，常常满身油污；销售人员长期出差，无法顾及家庭；研发人员无休止地加班，经常到深夜等。

　　4.中小压缩机企业发展前景不明朗

　　由于压缩机行业体量不大，企业众多，在生产许可证取消之前，获证企业高达400多家，但其中上规模、具备一定研发能力和具有特定盈利模式的企业少之又少。因此，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。所以，中小型压缩机企业难招人，尤其是技术骨干，即便留下来，也是朝秦暮楚，随时有跳槽的风险。

　　5.舆论宣传导向的影响

　　近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作、边寻找理想的单位。目前，不少进入中小压缩机企业的员工就是随机闯入者，销售团队更是重灾区，人员流动率特别高，往往费力招收的一批新人，培训上岗三个月后，留不下来一个。

　　6.缺乏有效的人才开发和培养机制

　　中小压缩机企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间。许多压缩机企业对人才的需求，眼睛向外，盲目相信“空降兵”，缺乏对自有技术人员、管理人员、技术工人的培养和重用，不能很好地发挥他们的聪明才智，创新政策不到位，遏制了这部分人员的创新积极性。

 

　　中小压缩机企业人才流失的对策分析

　　1.加强“以人为本”的管理原则

　　马云曾说，员工辞职的原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。当员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业。把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”就是“留人先留心”。

　　2.坚持依“法”管理的原则

　　人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。而且为了保证团队活力，通过适当的方式流出和流进一些员工也是必不可少的。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。

　　压缩机企业要制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员、能够接近核心技术资料的研发人员，在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。

　　压缩机企业要加强专利申请和专利保护，对技术人员出走造成专利技术泄密、产品被仿制的情形，要依法追诉。或许不少人认为，压缩机已无秘密，尤其是国内中小企业更不存在技术秘密。事实上，这种看法是错误的，一方面，无视近些年民营企业在技术产品方面做出的努力和取得的成绩，另一方面，越是体量小，越要重视专利和技术的保护，因为当初的投资对小规模企业压力可不小，风险甚大。

　　3.采用多元化的薪酬体系

　　人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，现金高薪并不是唯一的解决方案。比如，可以配合其他的福利待遇和分配方式：年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会。对于一般员工而言，高薪水加上合适的企业文化已经可以满足其需求，但是对人高端人才、骨干精英，他们的追求更多，目标更加高远，需要企业用经济的和非经济的待遇来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。

　　4.培育造就配置合理的人才队伍

　　压缩机行业内，尽管很多企业已成立了十几、二十多年之久，但依然是一种且走且看的心态，尤其在人才规划和培养上，只注重短平快即时能用的项目，而不重视对员工，尤其是骨干人才系统性、长期性的培养。比如培训会只讲怎么修机器，而不讲为什么，更不讲原理。其实，对于精英人才的长期性培养比短期技能掌握的培训更重要。

　　在企业中，有一部分人会主动学习，而且是深度学习，这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，这种员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础，创造条件。所以，压缩机企业需要针对这种“潜力股”制定一套切实可行的职业生涯规划，为人才营造可以施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

 

　　以提审企业的核心竞争力为目标，以企业创新项目为依托，以技术领军人才为突破，逐步建立和完善一支覆盖企业各技术要素、布局合理的技术业务人才队伍；以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才发展为重点，推动产品设计、制造工艺、零部件加工、组装调试、维修服务等技术要素高技能人才的比例，培育造就合理、技艺精湛的高技能人才队伍。